Neo City di tahun 2008. Langit biru namun tidak seindah nasib Satria. Satria berljalan semakin cepat, di belakangnya sejumlah sosok berbaju hitam mengikuti.
“ Hei! Mengapa kalian mengikutiku terus? Aku bukan orang kaya dan aku tidak punya uang! Eh, jangan main-main dengan pistol itu. Sebenarnya.... JANGAN....
Dorrrr sebuah peluru melesat terbang menuju Satria. Satria tersentak dan melakukan gerakan refleks menghindar dan..... hilang. Satria hilang tertelan bumi dan melandas di sebuah tempat asing. ” Hah?!! Dimana aku?
”Selamat datang di Neo Spektro Project Center, Satria. Masih ingat aku?” sebuah suara yang sudah tak asing lagi menghentak gendang telinga Satria.
”Lagi-lagi kau profesor. Apa yang kau mau dari aku?
”Mari kita diskusi. Jika keegoan dan kemalasan melanda masyarakat kita itu berarti akan banyak kebodohan.. Itu berarti akan mendekati keadaan yang statis dan cenderung merusak. Tinggal menunggu saat-saat kehancuran. Dan bila hal itu yang terjadi maka yang tersisa hanya kegelapan yang mengerikan, yang membinasakan semua bentuk kehidupan. Maukah hal ini terjadi?”
Satria menggeleng tegas. Profesor tersenyum gembira, dan melanjutkan ceritanya:
”Neo Spektron Project adalah proyek pembangunan masyarakat yang sehat dan cerdas, dimana setiap individunya sadar akan perlunya budaya belajar dan berbagi. Aku memilih kamu karena kamulah orang yang tepat. Bila kamu setuju maka kamu adalah Spektro, pemimpin dari misi neo spektron project. Tugas utama adalah menegakkan budaya belajar dan berbagi dan memberantas Statiz, tokoh yang berusaha menumbuhkembangkan rasa malas.. Kamu akan dibantu oleh tim yang terdiri dari Nova, ahli bidang kemanusiaan, Eidos ahli bidang bisnis proses dan Lynx ahli bidang teknologi. Ingat, kita hanya punya satu pilihan : Berubah atau punah!”
Pemanfaatan storytelling dalam organisasi bukanlah hal baru. World Bank sebagai contoh menggunakan storytelling dalam rangka implementasi knowledge management. Dalam khazanah manajemen perubahan, dikenal beberapa contoh yang cukup populer seperti Steve Danning dalam The Squirrel Inc dan Ken Blanchard dalam Gungho. Storytelling juga dimanfaatkan sebagai salah satu sarana mengelola perubahan dalam rangka implementasi Organisasi Berbasis Pengetahuan (OBP) di Bank Indonesia.
STORYTELLING SEBAGAI METAFORA
Story telling adalah salah satu media komunikasi naratif yang sudah digunakan manusia untuk menciptakan pemahaman sepanjang sejarah peradaban. Collision & Mackenzie (1999) mengemukakan 3 jenis story telling, yaitu anecdotal or birographical story, creative characterisation dan storytelling sebagai metafora. Ketiga bentuk tersebut dapat dimanfaatkan oleh organisasi untuk berbagai keperluan seperti mengkomunikasikan nilai organisasi, manajemen perubahan, mengkomunikasikan pesan yang rumit, mengembangkan pola kepemimpinan dan mengembangkan kemampuan berkomunikasi.
Kata metafora berasal dari bahasa Greek ’pherein’ yang berarti ”to bear, to carry”. Metafore memungkinkan sebuah kata membawa atau memiliki makna tambahan, berbeda dari makna yang diwakilinya. Oztel dan Hinz (2001) menyebutkan tiga manfaat dari metafora, yaitu: metafora berperan dalam penciptaan makna, metafora berperan sebagai sarana untuk menciptakan emosi dan metafora sebagai sarana untuk menyentuh alam tak sadar dan mendorong timbulnya perubahan dalam perilaku.
1. METAFORA DALAM PEMAKNAAN
Metafora menciptakan makna dengan cara mentransfer komponen makna pada satu fenomena untuk menjelaskan fenomena lainnya. Secara sederhana metafora dapat diartikan sebagai penggunaan analogi untuk menjelaskan arti sebuah konsep (Morgan, 1998; Oztel & Hins, 2001). Storytelling merupakan salah satu bentuk penggunaan Storytelling dimanfaatkan sebagai representasi dari kehidupan nyata karena storytelling adalah kebenaran yang tersembunyi (Rousseau sebagaimana dikutip dari Oztel & Hinz, 2001). Kemampuan kita untuk mengidentifikasikan kebenaran yang tersembunyi melalui analogi menimbulkan pemaknaan secara metafora. Weick.K (1995) menekankan bahwa cerita dapat bekerja lebih ampuh dalam menciptakan makna ketimbang analisa rasional. Cerita yang telah dikenal dapat dimanfaatkan sebagai frame bagi pemaknaan suatu konsep yang ingin disampaikan.
Pemanfaatan metafora lainnya adalah untuk memberikan gambaran masa depan dengan menggunakan rujukan masa kini ( Denning, 2006). Pemaknaan dari konsep masa depan sangat bergantung pada exformation[1]. Exformation adalah proses pemaknaan dengan melakukan seleksi terhadap kumpulan kata dan image yang tersimpan di dalam benak (Ozel dan Hinz, 2001). Komunikator memilih kata-kata tertentu dalam jumlah yang terbatas dari kumpulan kata-kata yang tidak terbatas untuk mengungkapkan makna, sementara komunikan memilih sejumlah interpretasi untuk merajut makna dari kata-kata tersebut. Efektivitas dari komunikasi dimungkinkan bila terdapat shared context antara komunikator dan komunikan.
2. METAFORA MENCIPTAKAN EMOSI
Metafora digunakan untuk mengekspresikan suatu konsep yang sulit untuk diekspresikan seperti dalam puisi. Metafora menjadi perantara penyampaian makna. Metafora sarat dengan emosi. ”My love is like a red rose” misalnya digunakan untuk menggambarkan indahnya cinta. ”Red rose” tidak merujuk pada makna harafiah atau denotasi, namun digunakan sebagai konotasi agar keindahan mawar merah diasosiasikan dengan keindahan cinta. Proses inti yang terjadi dalam konteks ini adalah penciptaan makna eksperiential melalui emosi dan rasa. Perujukan pada suatu fenomena yang pernah terjadi untuk memaknai fenomena lainnya sebagaimana digambarkan di atas, tidak saja mentransfer makna, tapi juga aspek emotif dan perasaan yang terkandung di dalam fenomena sebelumnya. Damasio (1994) berpendapat bahwa manusia menjalani kehidupan dengan mengandalkan the body mind complex. Bukan hanya kesadaran yang terkandung di dalamnya, tapi di dalamnya terdapat juga aspek emosi dan rasa. Dengan menggunakan metafora dalam bentuk storytelling, bukan hanya pengalaman sadar yang terungkap, tapi juga pengalaman emosi dan rasa. Upaya penggalian aspek emosi dan rasa banyak digunakan dalam dunia marketing dan khotbah-khotbah agama.
3. METAFORA MENYENTUH ALAM BAWAH SADAR YANG MENDORONG TIMBULNYA PERUBAHAN PERILAKU
Penjelasan pemanfaatan metafora dalam aspek ini dijelaskan oleh Oztel dan Hinz (1991) melalui pandangan C.G. Jung (1996) dan Milton Erickson (1998). Jung (1996) mengemukakan dua bentuk cara berpikir, yaitu, berpikir logis dengan menggunakan kata, konsep verbal (word thinking) dan image thinking yang terjadi di alam bawah sadar. Milton Erickson (1998) membagi personality atas 2 bagian, yaitu alam sadar dan alam di bawah sadar.
Kemampuan alam sadar manusia sangat terbatas jika dibandingkan dengan alam bawah sadar (Erickson 1999, Tor Norreatranders dan Benjamin Libet dikutip dari Ozel & Hinz, 2001). Alam sadar hanya mampu menangkap sepersejuta dari fakta yang ada dibandingkan dengan alam bawah sadar[2]. Erickson, dengan pengalamannya di bidang psikoterapi yang menggunakan hipnosa, berpendapat bahwa hipnosa dapat menembus hambatan yang timbul sebagai mekanisme pertahanan diri di alam sadar dan langsung menuju ke alam bawah sadar. Erickson melihat alam tak sadar sebagai gudang tempat penyimpanan hal-hal yang bernilai guna, termasuk juga di dalamnya emosi, kebiasaan dan pola-pola. Pesan yang menggunakan bahasa tak langsung, seperti metafora dapat lebih mudah diserap oleh alam bawah sadar. Manusia kadangkala tidak menyadari proses kerja kognisi dan hanya mengetahui hasil akhirnya. Oztel dan Hinz (2001) berpendapat bahwa berpikir adalah proses yang tidak disadari. Pemanfaatan pola, emosi kebiasaan yang tersimpan di alam bawah sadar terjadi secara otomatis tanpa dapat dijelaskan secara nalar.[3] Proses ini dapat mempengaruhi emotional judgement dan menimbulkan kecenderungan priming. Oleh karena itu upaya untuk melakukan perubahan dengan menggunakan metafora dapat bekerja lebih baik karena langsung menyentuh alam bawah sadar dan mendorong timbulnya perilaku.
IMPLEMENTASI SPEKTRO DI BANK INDONESIA
Dalam mengelola perubahan untuk implementasi OBP Bank Indonesia menggunakan 8 langkah proses perubahan yang dikemukakan oleh Kotter, J (1996). Ada pun ke delapan langkah tersebut adalah sebagai berikut : (1) menciptakan demand untuk melakukan perubahan; (2) membentuk mitra perubahan sebagai bagian dari guiding coalition; (3) menciptakan visi dan strategi; (4) mengkomunikasikan perubahan visi tersebut; (5) menggerakkan pegawai untuk melakukan perubahan, (6) menghasilkan perubahan nyata dalam jangka pendek; (7) merayakan kemenangan atas perubahan yang terjadi dan melanjutkan upaya perubahan dan (8)menjadikan belajar dan berbagi sebagai bagian dari budaya di Bank Indonesia. Program yang akan diberikan untuk mitra perubahan dalam training for trainers menyangkut butir 1 s/d 4 sementara program yang akan dijalankan oleh mitra perubahan menyangkut butir 1 s/d 8.
IImplikasi dari pendekatan ini mendorong lahirnya mitra perubahan (change agents) yang diharapkan dapat berperan sebagai tuas penggerak perubahan di satuan-satuan kerja maupun di kantor-kantor Bank Indonesia yang terletak di sejumlah propinsi. Sebagai mitra perubahan diperlukan perubahan akan sikap dan perilaku para mitra agar peran yang diharapkan sebagai pemimpin perubahan (change leader) dapat terwujud. Untuk memperoleh dukungan dilakukan upaya perubahan melalui komunikasi untuk menimbulkan kesamaan pandang mengenai arah, manfaat dan kurun waktu pencapaian target perubahan. Oleh karena itu Langkah pertama yang dilakukan adalah menciptakan shared vision di antara para mitra mengenai pentingnya perubahan ”berubah atau punah” dan arah perubahan ”mencapai perilaku berbagi dan belajar di tahun 2008” dan peran yang diharapkan dalam rangka implementasi OBP.
Upaya komunikasi dilakukan melalui kegiatan training for trainers terhadap para mitra perubahan dari seluruh kantor Bank Indonesia yang telah diseleksi dengan kriteria tertentu. Pada umumnya mereka berada pada tingkat middle manajemen. Selain diberikan pembekalan dasar berupa keterampilan tehnis untuk presentasi dan komunikasi, dilakukan pula upaya perubahan melalui storytelling dan pembekalan pemahaman akan konsep OBP dengan menggunakan berbagai media yang menggunakan berbagai simbol-simbol yang menjadi bagian dari cerita. Misalnya, warna yang dijadikan simbol dari perilaku di organisasi: keberanian mitra perubahan untuk melakukan perubahan yang diwakili oleh warna merah, perilaku enggan untuk berbagi dan belajar yang berlaku dalam organisasi diwakili oleh warna hitam, perilaku yang diharapkan terjadi dalam organisasi di masa depan yang diwakili oleh warna putih, Selain itu diciptakan pula logo yang merepresentasikan konsep belajar dan berbagai, nama-nama yang menjadi simbol perilaku seperti spektro yang merupakan kependekan dari ”perspeksi transformasi’, eidos ’idea’, nova ’pembaharuan atau inovasi’, lynx ’link berubah’, serta lagu pengantar dengan genre tekno.
Cerita yang digambarkan tersebut di atas divisualkan dalam bentuk komik. Sebelum komik tersebut dibagikan, diperdengarkan lagu pengantar untuk menggiring mitra ke arah suasana cerita. Setelah itu komik dibagikan dan kepada para mitra diberikan waktu beberapa menit untuk membaca. Usai membaca dibangun sessi tanya jawab untuk memastikan bawa para mitra mendapatkan pemahaman yang sama, termasuk mengkomunikasikan logo dan warna yang digunakan. Acara dilanjutkan dengan sejumlah games yang menggunakan tokoh dan warna yang dikembangkan dalam cerita. Selanjutnya peserta dibagi dalam 3 kelompok untuk menyusun dan mengembangkan presentasi serta diberikan peluang untuk menggunakan keterampilan komunikasi yang mereka peroleh dengan memanfaatkan materi yang diberikan.
Ketika para mitra kembali ke tempat kerja masing-masing mereka diharapkan untuk melaksanakan ke 8 langkah perubahan Kotter (1996). Program-program yang diimplementasikan oleh mitra perubahan adalah mensosialisasikan pemahaman dalam rangka membentuk shared vision, mengimplementasikan program-program yang telah didisain oleh Tim OBP dalam rangka menumbuhkembangkan perilaku berbagi dan belajar. Para mitra perubahan diberikan peluang untuk melakukan penyesuaian dengan kreativitas masing-masing dan kondisi lokal setempat. Disadari sepenuhnya bahwa para mitra perubahan yang berasal dari berbagai daerah membutuhkan ruang gerak untuk penyesuaian simbol-simbol yang digunakan dengan budaya yang berlaku setempat Dengan merujuk kepada teori cross culture Holden(2001) proses ini merupakan bagian dari participatory competence, dimana terjadi terjadi proses translasi simbol dan makna dari budaya asal menuju ke budaya setempat.
Dalam mengimplementasikan serta mengevaluasi program mitra perubahan dipandu oleh Journal of a Knowledge Worker dengan role model Spektro dan dibekali dengan hadiah kecil untuk dibagikan pada saat sosialisasi dan implementasi. Hadiah tersebut menampilkan simbol cerita seperti t-shirt, note-bloc, paper bag, topi, gelas dsbnya.
PENGGUNAAN METAFORA DALAM NEO-SPEKTRONIAN
Pada saat cerita Spektro dibuat, film-film dengan genre action seperti Batman, Matrix, Superman mulai diangkat kembali dan membanjiri khazanah perfilman Indonesia. Film-film tersebut telah dibuat berulang-ulang selama beberapa generasi dengan tampilan visual yang disesuaikan dengan tuntutan dan kebutuhan zaman.
Spektro dibentuk sesuai dengan tugas dan peran yang diharapkan akan diemban oleh para mitra perubahan. Tugas utamanya adalah menjadi pemimpin perubahan dengan target membentuk perilaku berbagi dan belajar di kalangan pegawai di lingkungan penempatan mereka dan diharapkan bahwa target tersebut dapat dicapai pada tahun 2008. Selanjutnya dijabarkan pula bahwa bahwa perubahan adalah suatu keharusan, bila perubahan tidak tercapai maka yang terjadi adalah kepunahan.
Penempatan Spektro dalam satu kelompok dengan tokoh cerita matrix, batman, superman sebagai tokoh pahlawan merupakan penggunaan metafora untuk memberikan pemahaman akan pentingnya peran seorang pemimpin perubahan. Tugas dan peran mitra perubahan tidaklah mudah, terlebih mengingat tugas dan peran tersebut tidak diformalkan dan hanya menuntut kesukarelaan mereka untuk menjalankan peran pemimpin perubahan.
Pemahaman akan konsep dapat dipantau melalui penugasan kelompok untuk menyusun dan mengembangkan presentasi OBP. Ketiga kelompok tampak memahami dan bahkan mampu mengembangkan konsep tersebut walaupun dalam cakupan yang terbatas. Semangat untuk melakukan peran pemimpin perubahan dapat dipantau dari laporan yang masuk sebagai hasil dari implementasi program yang dilakukan oleh para mitra perubahan. Hanya beberapa kantor cabang dan masih cukup banyak kantor pusat yang belum mengkomunikasikan perubahan secara maksimal.[4]
Di beberapa kantor cabang yang dapat dikategorikan berhasil, diciptakan derivasi dari tokoh spektro yang disesuaikan dengan budaya lokal setempat. Tokoh dan cerita Spektro yang berbau asing menjadi spektro yang disesuaikan dengan budaya lokal. Misalnya di Kantor Bank Indonesia Jember tokoh Spektro tampil dengan mengenakan busana asli dan raut wajah yang disesuaikan dengan kondisi penduduk setempat. Spektro yang disebut Cak Spektro dijadikan maskot yang tampil di berbagai program komunikasi.
Beberapa bentuk derivasi dari spektro dikembangkan oleh kreativitas setempat seperti majalah dinding ”Spektro News”, ”Voice of spektro” yang berisikan berbagai cerita dongeng lokal yang menggambarkan pentingnya perubahan dan perilaku berbagi dan belajar serta ”Spektro Award” bagi pegawai yang dinilai telah melakukan upaya berbagi dan belajar terbaik. Periaku berbagi dan belajar pun dikaitkan dengan standard operating procedures dalam bekerja, misalnya terciptanya forum diskusi yang dilaksanakan minimum satu minggu satu kali dalam hal pemeriksaan bank di Kantor Bank Indonesia Jember, forum diskusi mingguan yang membahas pekerjaan di setiap satuan kerja.
Mitra perubahan yang pada awalnya ditujukan untuk implementasi perubahan digabungkan dengan mitra perubahan budaya kerja. Pada saat tulisan ini diturunkan jumlah mitra perubahan yang ada sudah mencapai dua kali lipat dari jumlah sebelumnya. Bukti bahwa pemimpin perubahan menjalankan perubahan dapat dilihat dari tingkat pemahaman OBP dijadikan salah satu Indeks Kinerja Utama. Sejauh ini pemahaman tersebut telah mengalami peningkatan dari 4,1 (skala 1 s/d 6) di tahun 2003, ke 4,9 di tahun 2004. Storytelling bukan satu-satunya media yang digunakan untuk berkomunikasi dengan pegawai. Namun demikian storytelling banyak menciptakan multiplier effect yang lahir dalam bentuk derivasi dari tokoh-tokoh dari story telling tersebut. Satu hal lagi, cerita Spektro pada dianggap tidak dibutuhkan lagi pada tahun-tahun selanjutnya karena konsep dan perilaku berbagi dan belajar bergulir terus, namun demikian semangat Spektro tetap hidup dalam bentuk upaya perubahan untuk mencapai perilaku belajar dan berbagi.
PENUTUP
Pemanfaatan storytelling dalam melakukan perubahan menuju OBP digunakan hanya untuk memercikan api perubahan. Dengan merujuk pada pencapaian hasil-hasil akhir, pemantauan melalui survey, dan diskusi yang terjadi di mailing list dapat disimpulkan bahwa pemahaman sederhana, semangat perubahan dan perubahan itu sendiri telah terjadi dalam skala moderat di lingkungan mitra perubahan. Program ini dapat dipastikan akan berjalan lebih baik apabila pemanfaatan metafora dapat terus diterapkan secara berkesinambungan.
Spektro memang hanya sebuah tokoh imaginair yang digunakan untuk memberikan pemahaman, melibatkan emosi para mitra perubahan dan tindakan mereka, namun semangat Spektro hidup di dalam hati para mitra perubahan dalam rangka untuk meneruskan upaya perubahan. Ingat, kita hanya punya satu pilihan : Berubah atau punah!” (Neo Spektron, 2003),
DAFTAR PUSTAKA
1. Oztel, H. & Hinz, O, Changing Organisations with Metaphors, The Learning Organization, volume 8 – Number 4, 2001. pp. 153-168, MCB University Press.
2. Collision, C. & Mackenzie, A., The Power of Story in Organisations, Journal of Workplace Learning, Volume 11, Number 1 – 1999, pp. 38-40, MCB University Press
3. Denning, S., Effective Storytelling: Strategic Business Narrative Technigues, Strategy & Leadership, vol. 34 no. 1, 2006, pp. 42-48, Emerald Group Publishing Limited.
4. Morgan, G., Images of Organization, Berett-Koehler Publishers, Inc. & SAGE Publication, Inc, 1998.
5. Kotter, J.P. Leading Change, the Harvard Business School Press, 1996.
6. Holden, N., Cross-Cultural Management, FT Prentice Hall, 2001
[1] Kata ini digunakan untuk pertamakalinya oleh Tor Nørretranders dalam bukunya The User Illusion, yang dipublikasikan di Denmark pada tahun 1991 dan di Inggris pada tahun 1998. Nooretanders berpendapat bahwa komunikasi yang efektif bergantung pada sejauh mana terdapat kesamaan medan makna antara pihak-pihak yang saling berkomunikasi.
[2] Dari hasil penelitiannya terungkap bahwa benak manusia dapat mencerap atensi lebih banyak dibandingkan dengan akal. Kondisi ini disebut sebagai subjective referral.
[3] Kesimpulan ini merupakan hasil uji coba Maier (1931) yang menyangkut proses alam bawah sadar
[4] Hambatan di kantor pusat dan beberapa kantor cabang tidak bersumber dari keengganan para mitra perubahan untuk menjalankan perannya, namun lebih bermuara pada faktor kepemimpinan. Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, pemimpin perubahan baru dikenal sebagai konsep namun belum diimplementasikan secara nyata., Konsep yang ada pada saat itu baru terfokus pada konsep manajer yang ditunjuk secara formal.
*) Paper ini dipresentasikan dalam psikologi expo 2006, Jakarta dan forum K4Dev 2007, World Bank, Manila, serta forum sharing PT Dunamis 2007, Jakarta
Knowledge Library 
(0 vote)
